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虽然劳动合同法对每日工作时长有明确规定，但现实中很多劳动者在下班时间会利用微信处理工作事务，有时是简单的工作交流回复，有时是召开线上工作会议，短则几分钟，长则数小时。此种情况怎么认定加班？

以下是收集到的两篇案例，供大家参考：

1、2023年7月，武汉洪山区法院审结的一起劳动争议案件

劳动者长时间在下班后用社交媒体处理工作事务，公司被判决向其支付加班费5000元。公司不服，后经二审法院审理维持原判。

劳动者张某认为，自己平时一直是24小时待命工作，下班后仍在使用微信处理工作事务，经常处理到半夜，有时公司还会召开微信工作会议。微信加班已经严重影响了自己的正常休息生活，属于加班，公司应该支付加班费。

公司则认为，张某属于公司的管理人员，在工作群里沟通属于正常工作交流，而且张某接洽相关事务后，不需要他亲力亲为，所以张某不存在加班行为，公司不应该向其支付加班工资。

洪山区法院审理认为，张某利用休息时间回复工作相关问题，已超出了简单沟通范畴，需要进行实质性处理，应当认定张某存在加班情形，又因通过社交媒体进行加班时长难以量化，全部时长认定加班有失公平，故综合考虑到原告的工资情况、职务要求、加班频率、时长、内容等酌情支付该项加班费用为5000元。

2、北京市高级人民法院在近日的工作报告中，提到一起利用微信等社交软件工作牵出的“隐形加班”案，该案是全国首例在裁判文书中明确“隐形加班”问题的案件。

北京市三中院审结李某诉某公司劳动争议案件，该案件涉及隐形加班问题，三中院就该案作出首例将利用微信等社交媒体进行工作的时间认定为加班时间的判决。

李某于2019年4月1日入职某公司担任产品运营，双方签订了期限至2022年3月31日的劳动合同。李某主张其下班后存在延时加班、未调休的休息日加班、法定节假日加班等情形，公司应向其支付加班费。李某主张的加班系在微信或者钉钉等软件中与客户或者同事的沟通交流。李某表示自己系运营岗位，岗位职责为负责程序整体运营、管理内容团队、负责投放计划制定和实施、负责商务拓展等。某公司则表示，李某是运营部门负责人，在下班之后，如果公司有事，其他员工给李某打电话咨询不应属于加班。对于李某主张的周末及法定节假日值班的情况，某公司表示，微信群里有客户也有公司其他员工，客户会在群里发问，员工只需要回复客户信息，某公司认为这不属于加班的范畴。

法院审理认为，根据聊天记录内容及李某的工作职责可知，李某在部分工作日下班时间、休息日等利用社交媒体工作已经超出了简单沟通的范畴，且李某所提交的《假期社群官方账号值班表》能够证明某公司在休息日安排李某利用从事社交媒体工作的事实，该工作内容具有周期性和固定性的特点，有别于临时性、偶发性的一般沟通，体现了用人单位管理用工的特点，应当认定构成加班，某公司应支付加班费。三中院最终酌定某公司支付李某加班费3万元。

承办法官介绍：随着经济发展及互联网技术的进步，劳动者工作模式越来越灵活，可以通过电脑、手机随时随地提供劳动，不再拘束于用人单位提供的工作地点、办公工位，特别是劳动者在工作时间、工作场所以外利用微信等社交媒体开展工作等情况并不鲜见，对于此类劳动者隐性加班问题，不能仅因劳动者未在用人单位工作场所进行工作来否定加班，而应虚化工作场所概念，综合考虑劳动者是否提供了实质工作内容认定加班情况。